¿Dónde he estado y qué me ha pasado?   

Hace tiempo que vengo pensando que la Gestión de Prevención de Riesgos Laborales está o debe estar muy lejos del “café para todos”.

Cada persona es diferente, no solo en aspectos de personalidad o la influencia de la historia de cada uno, sino en aspectos como la diversidad generacional, funcional, de género, sexual o cultural.

Mientras pensaba en esto, he recibido la llamada de una compañera de profesión que presta su labor profesional como responsable del Servicio de Prevención Propio de una importante empresa industrial. El desarrollo de la gestión de prevención de riesgos laborales ha llevado a observar que hay accidentes que se producen por la generalidad de una evaluación de los riesgos laborales y, por tanto, la generalidad de la propia gestión. Hay que tener en cuenta que se trata de una empresa que cuenta con una plantilla muy heterogénea: cuenta con trabajadores jóvenes y también seniors, de países de origen y cultura muy diferentes, y el sexo predominante es el masculino, siendo el número de trabajadoras un cupo aún reducido sobre el total. Además, la empresa está muy comprometida con la integración de personas con discapacidad por lo que en varias líneas de producción cuenta con este tipo de trabajadores.

Mi compañera está convencida de que hay que dar un paso adelante en esta materia e ir concretando los riesgos laborales, con el objetivo de ir hacia una prevención de riesgos ad hoc en función de los diferentes tipos de personas que integran la Compañía. Estoy de acuerdo con mi colega, creo que así evitaremos más accidentes y enfermedades profesionales y lograremos una prevención más eficaz, a la par que mejoramos otros indicadores que también son importantes para la empresa.

Se ha convocado una reunión con la Dirección de la Organización para tratar este asunto y mi compañera de profesión me ha invitado a la misma. Entre ambos hemos conseguido que tanto la Dirección como el resto de Departamentos implicados se involucren plenamente. El Director General ha delegado en la Dirección de Recursos Humanos para que colabore con el Servicio de Prevención Propio de manera estrecha en materia de diversidad.

¿De qué medios dispone la empresa para evitar esta situación?    

Tras varias reuniones con la Dirección de Recursos Humanos y otros directivos, por el ejemplo, el Responsable de Marketing, se ha elaborado un plan de acción, inicialmente centrado en una línea industrial que soporta el 28% de la siniestralidad de la empresa, que se ha sometido a aprobación de la Dirección General.

Las fases de este plan de acción centrado en prevención de riesgos laborales, finalmente aprobado por la Dirección General, son las siguientes:

• Campaña de difusión interna con extensión a la totalidad de la empresa (mensajes personales a los móviles de los trabajadores, correos electrónicos y cartelería) con una duración de 1 mes sobre el concepto de diversidad con el lema:

             “Mira a tu lado, ¿hay alguien igual que tú?”

• Estudio pormenorizado de la composición y heterogeneidad de la plantilla de la línea industrial objeto de análisis en lo referido a diversidad generacional, funcional, de género o cultural. Este estudio será realizado por el Departamento de Recursos Humanos y se estima una inversión temporal de 2 semanas.
• Estudio de la siniestralidad de la línea analizada, en base a tipos de accidentes y su posible correlación con la heterogeneidad de la plantilla, detectando posibles causas y puntos de mejora. Se estima una duración temporal de 1 semana y siendo realizado por el Servicio de Prevención Propio de la Organización.

• Adaptación de la Evaluación de Riesgos a cada una de las situaciones derivadas de la diversidad detectada por el estudio anterior. El objetivo es ambicioso, llegar a una evaluación de riesgos individual y específica para cada trabajador…objetivo final  implícito de la legislación preventiva en nuestro país. El tiempo previsto para realizar esta tarea en la totalidad de la línea objeto de análisis es de 3 meses

• Adaptación del Plan de Formación en Prevención de Riesgos Laborales con el objetivo de ofrecer a los trabajadores una formación personalizada según los riesgos específicos de su puesto de trabajo, adaptándola a las características particulares de cada uno. La intención es facilitar a los trabajadores una formación adaptada a cada uno de ellos, teniendo en cuenta para ello el país de procedencia, el idioma, la cultura e incluso las discapacidades físicas o psíquicas de los trabajadores discapacitados que componen la plantilla. Debemos tener la seguridad de que esta formación, tan importante para evitar accidentes, es asimilada por todos los trabajadores, teniendo en cuenta la heterogeneidad de la plantilla.  Se prevé una duración de 1 mes para el diseño y 3 meses de impartición de formación específica. Esta formación adaptada será utilizada en la formación inicial de los trabajadores de nueva incorporación así como la formación de reciclaje que se lleva a cabo en la Empresa.

• Dado que se trata de una plantilla muy masculinizada, firmar un compromiso por la Dirección, Recursos Humanos, Servicio de Prevención y todos los Departamentos de la empresa para la integración de la perspectiva de género en cada uno de los puestos de trabajo. Esto se traducirá en integrar la perspectiva de género en aspectos clave como: las evaluaciones de riesgo, medidas preventivas a adoptar, condiciones ergonómicas, compra de EPIs, procedimientos contra el acoso, igualdad de oportunidades etc.

• Diseño de una estrategia de envío de mensajes individualizados y personalizados, incluso en varios idiomas para los trabajadores que provienen de otros países, a los dispositivos móviles de cada trabajador con tips sobre prevención de riesgos laborales. Se considera que esta acción debe ser continua y estable en el tiempo.
• Adaptación de los puestos de trabajo para los trabajadores discapacitados y actualización del plan de emergencias del centro de trabajo teniendo en cuenta sus posibles limitaciones.¿Qué resultados se han obtenido?    

  Han transcurrido 12 meses desde que finalizó la fase de formación inicial en la línea de producción en la que inició la actividad de la Empresa en diversidad. La secuencia de resultados ha sido la siguiente:

  1. Disminución de la siniestralidad en un 16% en la línea de producción estudiada y sobre la que se ha actuado.
  2. El Departamento de Recursos Humanos ha realizado un estudio de Clima Laboral paralelo en la misma línea y se evidencia una mejora sensible de los resultados.
  3. Es notorio el aumento de la productividad de la línea en relación a lo que ocurre en las otras líneas de la misma Empresa. Se ha podido cuantificar un incremento de un 5% de la productividad en relación al semestre anterior.
  4. Gracias a la integración de la perspectiva de género en la adecuación ergonómica de los puestos de trabajo, se ha reducido un 15% las bajas por trastornos músculo-esqueléticos entre las trabajadoras.
  5. Se ha mejorado mucho la valoración que los trabajadores hacen de la formación recibida en prevención. Al tratarse de una formación personalizada, ahora muestran una mayor predisposición por la prevención y lo que es aún más importante, han aprendido a cómo trabajar de forma segura.
  6. Los trabajadores discapacitados se sienten mucho más integrados en la empresa gracias a la adaptación de sus puestos de trabajo. En el simulacro de emergencias realizado, se siguió a la perfección el plan de emergencias que se actualizó, no registrándose ningún incidente reseñable.
  7. Valorados los costes y beneficios, Dirección General aprueba extender la acción a la totalidad de la Empresa.
  8. En seis meses más, los datos obtenidos se han ido extrapolando paulatinamente a todas las áreas de la Empresa y el Servicio de Prevención Propio ha sido invitado a foros profesionales para explicar su caso de éxito.

  “Cualquier parecido con la realidad NO es pura coincidencia”

¿Dónde he estado y qué me ha pasado?   

Lola es la Responsable de un Servicio de Prevención Propio en una cadena hotelera que cuenta con 12 establecimientos en varias zonas del país. Está preocupado porque no consigue que los hoteles adquieran una consciencia preventiva suficiente y, por tanto, la gestión en prevención de riesgos laborales resulta mejorable y ellos se traduce en algunas sanciones y accidentes que, piensa Lola, podía haberse evitado.

Conversando con Lola, con la que hice un curso de especialización hace unos años, cree que la inadecuada gestión de la planificación de la actividad preventiva (PAP) -en algunos casos, casi frecuentes- está presente en los establecimientos hoteleros que gestiona y no sabe qué hacer para dinamizar esta actividad preventiva.

Me pide ayuda y me comprometo a visitarla para profundizar en la gestión de la actividad preventiva.

¿De qué medios se dispone para mejorar esta situación?    

Lo primero es comprobar qué se hace con la PAP en cada centro de trabajo y su estado.

Como ya me comentó Lola, la PAP no es un documento operativo, sino que el documento que realiza el Servicio de Prevención Propio (SPP) apenas es tenido en cuenta en la gestión diaria del hotel y las medidas se van repitiendo año tras año, casi actuando a nivel correctivo.

La gestión de la PAP es algo que debe partir de la Dirección de la Organización, así que -antes de aportar cambios en la gestión- se debe tomar contacto con la Dirección.

Me encuentro con una persona muy proactiva pero que no era muy consciente de la situación y sus posibles consecuencias. No cuesta mucho trabajo hacerle entender que la gestión de la PRL no debe ser algo documental a lo que atender solamente a nivel correctivo. Se muestra interesado en apoyar otro modo de gestionar la PAP y se compromete a participar e impulsar este proceso.

Inicialmente, se procede a realizar una jornada de concienciación a los Directores de Hotel y mandos intermedios sobre gestión de prevención de riesgos laborales en la Empresa y las funciones y responsabilidades asumidas según el Plan de Prevención.

Analizando los pasos a seguir con Lola y tras varias reuniones, pensamos en el siguiente proceso, a iniciar en el último trimestre de cada año:

• Propuesta del SPP, en base a la evaluación de riesgos, del contenido de la PAP –con sus medidas cíclicas y no cíclicas- para cada centro de trabajo. Se hace participar a Directores de cada establecimiento hotelero y los mandos intermedios que deben ejecutar las medidas preventivas definidas.

• Una vez definido este documento inicial, se procede a mantener reunión con la Dirección General y el Área Financiera para comprobar la disponibilidad de medios económicos para asumir los contenidos de las distintas PAP´s así como otros aspectos de gestión. Se acuerda que los criterios que deben presidir la PAP es la magnitud del riesgo, su probabilidad y el número de trabajadores implicados.

• Con el documento en esta fase se procede a la Discusión en el seno de los distintos Comités de Seguridad y Salud.

• Elevación Final a Dirección y aprobación, tanto en la expresión de medidas como su vertiente económica. Compromiso de Dirección, Comités de Seguridad y Salud, Directores de cada centro y mandos intermedios ejecutantes de las medidas definidas.

• Difusión a la totalidad de los implicados de Plan de Trabajo asignado en base al contenido de la PAP.

• Actividades de seguimiento de las PAP´s por el SPP y los Comités de Seguridad y Salud. Adaptaciones en función de evolución y circunstancias puntuales en la Empresa. Traslación del estado de seguimiento con carácter trimestral a Dirección General.

• Elaboración de la Memoria de la Actividad Preventiva con expresión de los resultados finales de cada PAP.

¿Qué resultados se han obtenido?  

Han pasado 12 meses desde la puesta en marcha de este modo de operar con la PAP y decido visitar a Lola. Su expresión es distinta.

1. Existe disminución de la siniestralidad, cuantificada en un 12% comparada con el mismo período del año anterior, lo que ha conllevado la disminución de sanciones derivadas de la siniestralidad.
2. La investigación de los accidentes se ha clarificado enormemente.
3. La consciencia en materia de prevención de riesgos laborales se ha incrementado, de lo que es muestra el aumento de consultas al SPP desde los distintos centros.
4. El importe de las facturas por mantenimiento de las instalaciones se ha reducido en un 18%, dada la práctica de revisiones y mantenimiento preventivo que figura en las PAP´s.
5. El clima laboral ha mejorado según las encuestas realizadas por el Dpto. de RRHH.

6. La empresa se plantea dar pasos haca una Certificación bajo Norma ISO 45001, como garante distintivo en gestión preventiva.

“Cualquier parecido con la realidad NO es pura coincidencia”

 ¿Dónde he estado y qué me ha pasado?  

Hace años que no coincidía con él. Le recordaba como un tipo divertido mientras estudiábamos en la Universidad y nos habíamos dedicado a lo mismo, la prevención de riesgos laborales. Tras pasar por varias empresas, me cuenta que desde hace cinco años es el Responsable de Prevención de un importante grupo nacional con unos 10.000 trabajadores, numerosos centros de trabajo y actividades empresariales.

Pero le veo preocupado, me traslada que está teniendo dificultades con los técnicos de prevención de nueva incorporación. Tiene una plantilla de 24 técnicos de prevención y las nuevas incorporaciones no terminan de estabilizarse, está teniendo una alta rotación con el consiguiente perjuicio hacia el trabajo que desarrolla su Departamento e impacto en los índices de siniestralidad.

Todavía no ha trascendido este asunto a instancias superiores pero si sigue así es cuestión de tiempo. Me pide que le ayude y decido acudir a la empresa a pensar con él sobre lo que está sucediendo.

¿De qué medios dispone la empresa para evitar esta situación?     

            En la primera visita estudiamos el proceso de incorporación de personal al Grupo de Empresas. Lo primero que percibimos es que es muy escasa la intervención del Departamento PRL en el proceso y la enorme preponderancia del Dpto. de Recursos Humanos en el proceso.

El análisis del puesto y las características de la persona a incorporar no dispone de la suficiente profundidad y la incorporación al puesto es decidida por el Dpto. de Recursos Humanos. No obstante, el proceso de incorporación a las funciones si parece adecuado y debidamente planificado.

Se toma contacto con el Dpto. de Recursos Humanos y se decide una participación más activa del Dpto. PRL en la definición del puesto así como en la entrevista final de los candidatos preseleccionados por el Dpto. de Recursos Humanos.

Tras esto, nos queda pensar en qué características tenemos que valorar en un técnico de prevención. Tras muchas charlas convinimos en valorar lo siguiente:

• Experiencia en gestion de empresa. conocimiento práctico del mundo empresarial: la PRL no es algo aislado en la empresa, debe interactuar con el resto de áreas de la empresa.
• Experiencia y conocimiento real en prevencion de riesgos laborales
• Sensibilidad social: el técnico en PRL contribuye al aumento de la protección de la salud de los trabajadores
• Perseverancia: Aún existe poco interés por la PRL y no se valora adecuadamente la importancia del trabajo de los profesionales en este campo.
• Mediacion: el técnico en PRL se puede, en ocasiones, encontrar inmerso en la lucha de intereses entre empresario y trabajadores.
• Responsabilidad: el técnico en PRL tiene responsabilidades profesionales. sus informes deben reflejar situaciones reales y evidenciadas. por ética y responsabilidad profesional.
• Confianza: se debe generar un marco de confianza para obtener datos reales y realizar un trabajo que resulte útil a la empresa y a los trabajadores de la misma.

Por último, junto con el Dpto. de Recursos Humanos, diseñamos un cuestionario de preguntas para realizar una entrevista final semiestructurada que ayudara a mi colega de PRL en la decisión final de incorporación.

 ¿Qué resultados se han obtenido?

Han transcurrido 12 meses y tenía que pasar cerca de las instalaciones en las que trabaja mi colega, le llamé y quedamos para tomar un café. Era otro, la situación había cambiado:

1. En los últimos 12 meses se han producido 6 incorporaciones y todos ellos continúan en el Grupo de Empresas con resultados y evolución satisfactoria.
2. La siniestralidad laboral se ha disminuido en relación al año anterior en un 10%.
3. La satisfacción en el trabajo en el Dpto. PRL se ha incrementado según los informes realizados al efecto por el Departamento de Recursos Humanos.

La adaptación entre las personas y sus puestos de trabajo es vital, es como una pieza de un puzzle. Ante una necesidad de personal, hay que estudiar el hueco del puzzle y la pieza que encaja…los desajustes crean insatisfacción de manera global.

                                                                                                                  “Cualquier parecido con la realidad NO es pura coincidencia”

¿Dónde he estado y qué me ha pasado?    

Me encuentro en un empresa industrial del sector de madera con la que mantengo relación desde hace unos años. Dispone de dos plantas, en Galicia y Madrid, con un total de 850 trabajadores. En esta ocasión, me han llamado pues tienen un problema concreto con el uso de los EPIS entre la plantilla.

El responsable del Servicio de Prevención Propio me ha trasladado que la falta de uso de EPIS, o el inadecuado uso de los mismos, está detrás de un porcentaje alto de los accidentes que se producen en la fábrica y me confiesa que no sabe cómo abordarlo.

Tras una visita a las instalaciones, he podido comprobar que los aspectos documentales se encuentran debidamente cubiertos, el sistema de entrega y reposición de EPIS se considera implantado y resulta correcto, la señalización es ajustada a los riesgos existentes en cada zona de trabajo, se facilita formación inicial a los trabajadores acerca del uso de EPIS en su puesto de trabajo y los EPIS definidos en la    Evaluación de Riesgos son adecuados.

La Dirección de la Empresa es sensible a la prevención de riesgos laborales y, en el último Comité de Dirección, ha exigido un plan de acción que se debe aprobar en la próxima reunión del mismo y ponerse en marcha con carácter inmediato una vez aprobado. Las consecuencias sobre la salud de los trabajadores, económicas por sanciones de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS) y las jurídicas derivadas de la judicialización de algunos casos, además de la influencia sobre la productividad de las plantas, empiezan a ser preocupantes.

¿De qué medios dispone la empresa para evitar esta situación?     

Hemos mantenido varias reuniones con el Director de Recursos Humanos y el Comité de Seguridad y Salud. Tras varias sesiones, y tras comprobar que la falta de uso de EPI no se centra en un EPI concreto sino que es general, hemos definido un Plan de Acción que se compone de las siguientes medidas –  especialmente tendentes a incrementar la integración de la actividad preventiva y la concienciación de los trabajadores en general-:

1. Formación periódica de refuerzo sobre el uso de EPIS a la totalidad de los trabajadores que prestan servicio en las dos plantas industriales. Se define una charla de concienciación trimestral que deberá ser impartida por cada mando intermedio con supervisión del Servicio de Prevención Propio.
2. Explicación de las causas de cada accidente en la zona en la que haya ocurrido. Dicha explicación será impartida conjuntamente por el mando intermedio responsable de la zona y un técnico del Servicio de Prevención Propio.
3. Envío de Consejos Gráficos con periodicidad trimestral sobre el uso de los EPIS, adaptados a cada zona de trabajo, al móvil de que disponen los trabajadores y del que consta autorización a estos efectos en la documentación laboral de cada trabajador.
4. Añadir a la retribución de los mandos intermedios, en principio con carácter transitorio, un complemento en función de la disminución de la tasa de siniestralidad en su zona de trabajo y mediante escalado al efecto que ha construido el Dpto.de Recursos Humanos y pactado con la Representación Legal de los Trabajadores.

Este Plan de Trabajo ha sido aprobado por el Comité de Dirección y, además, el Servicio de Prevención Propio en coordinación con los Responsables de Planta se encuentran estudiando, pues exige mayor tiempo para su puesta en marcha, la instalación de cámaras inteligentes con aplicación adaptada que permite monitorizar de modo automático el uso de EPIS y con la siguiente parametrización -teniendo en cuenta que dichas cámaras pueden tener muchos más usos incluyendo las de anti-intrusión-:

• Informar al Servicio de Prevención Propio de la falta de uso de EPIS adecuados en una determinada zona mediante un mensaje de alerta en tiempo real.
• Enviar alertas al teléfono móvil del mando intermedio de la circunstancia que se está produciendo sobre falta de uso de EPIS.

¿Qué resultados se han obtenido?    

Tras seis meses de aplicación de estas medidas, he colaborado con el Servicio de Prevención Propio y el Dpto. de Recursos Humanos en la elaboración de un Informe de resultados que se ha presentado en el Comité de Dirección y Comité de Seguridad y Salud en una reunión conjunta:

• Comparando con los datos de los seis meses anteriores a la implantación de las  medidas y eliminando variables de   estacionalidad, se ha disminuido el índice de incidencia de accidentes en los que se encuentra implicado el uso de   EPIS en un 35%, que supone una disminución del 29% en el índice global de incidencia de la Organización.
• En los últimos 6 meses no se ha recibido ninguna acta de infracción de la ITSS derivada de falta de uso de EPIS, en los seis meses   anteriores la empresa recibió dos actas de infracción por parte de la          Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS).
• El Departamento de Recursos Humanos, en colaboración con los Responsables de Planta, han comparado los datos económicos de las siguientes variables en conjunto:
• Productividad según los índices de la Organización
• Absentismo general y por Accidentes de Trabajo
• Salarios asociados (teniendo en cuenta el complemento por disminución de la siniestralidad a los mandos intermedios)

Los resultados comparando los últimos seis meses con los seis anteriores, y una vez eliminado el impacto de la estacionalidad, suponen una mejora del 2,8%.

 La Dirección de la Empresa ha decidido mantener el complemento retributivo por disminución de la siniestralidad y comenzar con la sustitución de las cámaras anti-intrusión por cámaras inteligentes que, entre otras funcionalidades, aportan el control inmediato de uso de EPIS en las instalaciones de la Empresa.

“Cualquier parecido con la realidad NO es pura coincidencia”

¿Dónde he estado y qué me ha pasado?   

Hace unas semanas, en una Jornada de Formación para Técnicos de Prevención, surgió el debate entre la dificultad de poder evidenciar las relaciones entre el trabajo en PRL y los resultados que se obtienen en siniestralidad. Todavía se oían comentarios sobre la “mala suerte” o sobre el gran número de factores “incontrolables” que influyen en la siniestralidad laboral.

Es un debate antiguo que, normalmente, “pierden” los que tratan de medir y relacionar variables. Tras la jornada se generó dentro de mí otro debate interno, ¿cuál es mi posición al respecto? Y siempre he tenido dudas que, ahora, creo que es un buen momento para resolver.

Con este fin, visité al Responsable de Prevención de una empresa de telefonía con el que comparto estas dudas. Es una empresa de unos 1.500 trabajadores que se dedica a instalar y reparar líneas telefónicas con un número importante de trabajadores que presta servicios en el exterior.

Decidimos profundizar en nuestra duda y elaborar posibles relaciones medibles entre el trabajo en PRL y los índices de siniestralidad que facilita la MCSS de que dispone la empresa.

¿De qué medios dispone la empresa para avanzar en esta situación?    

Tras algunas reuniones, en las que nos ayudó un experto en análisis de datos, valoramos comenzar con las siguientes variables en los trabajos realizado por la empresa en el exterior:

• Horas de formación específica impartidas a los trabajadores.
• Número de visitas realizadas por los técnicos de prevención a lugares de trabajo exteriores.
• Porcentaje de rotación de personal.

Estos tres índices se han estudiado en relación al número de trabajadores, aunque existe poca variación, y en los dos ejercicios anteriores a la fecha.

Con todo ello, hemos definido un plan de acción que tiene tres objetivos:

1. Incrementar en un 10% las horas de formación específica impartida por los técnicos de prevención a los trabajadores de campo en la Comunidad de Madrid.
2. Igualmente, incrementar en otro 10% las visitas que los técnicos de prevención realizan a los distintos tajos, en la provincia de Zaragoza, donde los trabajadores prestan servicio.
3. Arbitrar, junto con Dirección y Recursos Humanos, una política que reduzca la rotación existente en la empresa, actualmente cifrada en un 12% (porcentaje de bajas sobre total empleados) en Cataluña.

Se trata de una prueba piloto que nos permita comparar los resultados obtenidos en una zona concreta con una acción preventiva concreta con el resto de la organización, observando así el impacto concreto de la acción sobre los índices de siniestralidad de Incidencia y Frecuencia.

Nos hemos dado un plazo de 12 meses para, después, comparar con los datos obtenidos al inicio y ver si los resultados de las acciones en prevención de riesgos laborales se pueden medir.

Si conseguimos medir, y la medición nos convence, éste será el principio de una nueva política de trabajo en el Servicio de Prevención Propio, concretando acciones (formación más concreta, visitas con contenido específico, rotación según tipo de puesto…) y resultados de un modo mucho más empírico y evidenciable. En principio, vamos a medir únicamente en relación a los distintos índices de siniestralidad, pero Dirección ha mostrado ya interés en la medición del impacto de las distintas acciones preventivas sobre los resultados de la empresa. Todo un reto.

¿Qué resultados se han obtenido?    

Han pasado los 12 meses que nos marcamos en el Plan de Acción y acudo ansioso a la empresa mi colega para ver los resultados obtenidos. Me traslada lo siguiente:

1. Se ha conseguido llegar a las horas de formación y visitas prefijadas en el Plan de Acción y la rotación general se ha disminuido hasta un ratio del 8,75%.
2. El índice de frecuencia (Nº accidentes/Nº horas trabajadas) x10⁶⁾ ha disminuido en Zaragoza un 12,4%, en Madrid un 8,2% y en Cataluña un 16,5%, cuando en el resto de zonas se mantienen los índices de años anteriores.
3. El índice de incidencia (Nº accidentes/Nº medio de trabajadores) x 10⁵) ha experimentado una reducción en Zaragoza del 11,5%, en Madrid del 8,4% y en Cataluña del 20,1%.
4. Deducimos por tanto que, aunque todo es positivo, lo más efectivo es la disminución de la rotación, seguido del incremento de las visitas de los técnicos y terminando con el incremento de la formación específica. Se va a comenzar en breve a extrapolar las acciones al resto de las zonas geográficas de la empresa.El resultado es más que esperanzador y cuantifica los resultados de las acciones preventivas y, además, estos datos se pueden llevar claramente al coste exacto de la siniestralidad laboral -aspecto en el que ya se ha comenzado a trabajar-, demuestra que las acciones en prevención generan un impacto positivo y que parecen ser medibles, lo que la empresa pretende confirmar con estudios posteriores que alcanzarán también a relacionar las acciones preventivas con los resultados económicos de la organización. Desde luego, todo un reto que demostrará y cuantificará el impacto positivo de una adecuada y dirigida gestión en prevención de riesgos laborales sobre los resultados empresariales.Pero es necesario disponer de datos fiables y analizarlos adecuadamente.

   “Cualquier parecido con la realidad NO es pura coincidencia”