¿Dónde he estado y qué me ha pasado?
Hace unos meses coincidí con un empresario amigo que tiene centros de trabajo por gran parte de la geografía española, ubicándose la central en Madrid y prestando servicio en la empresa 1.250 trabajadores.
Se encuentra preocupado pues en los últimos dos años se han manifestado varios problemas de acoso con algunos trabajadores y en distintas zonas del país. Hasta ahora, la línea de actuación ha sido principalmente reactiva y no preventiva, consistente básicamente en alguna medida tomada un poco ‘a ciegas’ y sin llegar a abordar la cuestión en profundidad. Esto ha supuesto más de un requerimiento por parte de la Inspección de Trabajo que ha conllevado la imposición de sanciones a la empresa además de la merma en la imagen corporativa de la empresa al darse estas situaciones de acoso.
Mi amigo es consciente de que es necesario atajar este problema pero el día a día y la propia dinámica de la empresa le hace ir retrasando abordar este asunto, aún a pesar de convivir con el temor de fondo de que se produzca una situación de acoso grave en su plantilla que pueda tener importantes consecuencias.
Mi amigo empresario me pidió que le ayudara en esta tarea de abordar en profundidad la prevención del acoso y me presentó al Responsable del Servicio de Prevención Propio (SPP) de la empresa y a la Directora de Recursos Humanos (RRHH).
¿De qué medios dispone la empresa para evitar esta situación?
Mantuvimos varias reuniones, los dos directivos, el Director General y yo para enfocar el asunto y plantear un plan de acción que afrontara los problemas que afloran en la empresa en materia de acoso laboral.
Partimos de la existencia de un estudio de clima laboral bastante obsoleto y algunas evaluaciones de riesgo psicosociales muy superficiales elaboradas en determinados centros y siempre obligados tras un requerimiento de la Inspección de Trabajo de la Seguridad Social.
La empresa también cuenta con un documento llamado “Protocolo de prevención del acoso”, que se elaboró hace unos años pero nunca se llegó a poner en práctica y no deja de ser ‘papel mojado’.
PREVYMAN decide que lo primero a realizar es una evaluación de riesgo psicosocial global en la empresa, y contando de principio a fin con la participación de los trabajadores a través de sus delegados de prevención.
El resultado de la evaluación ha revelado, principalmente, problemas en el estilo de liderazgo y en las relaciones interpersonales en algunos de los centros de la empresa; el resto de los parámetros analizados arroja resultados no preocupantes.
Ante esta situación, se diseña un Plan de Trabajo con las siguientes acciones:
- Es necesario que, desde Recursos Humanos y el SPP, se lleve a cabo una formación sobre estilos de mando hacia todas las personas que tienen responsabilidad sobre el trabajo de otras, formación que será reciclada cada 6 meses durante, al menos, dos años. Igualmente, se instaura un proceso de valoración mensual al azar de los mandos por parte de los trabajadores de base.
- Se redacta, con la participación de los Delegados de Prevención y las personas de la empresa citadas, un nuevo Protocolo de Acoso Laboral con el compromiso real entre empresa y trabajadores de que esta vez sí se pondrá en práctica. El contenido de dicho protocolo, a grandes rasgos es el siguiente
- Concepto de Acoso y valor de la Confidencialidad en todo el proceso
- Se crea la figura de Mediador en la empresa a estos efectos, que se consensua con los Delegados de Prevención quién desempeña esta función.
- Se define un proceso de Denuncias, Fase de Mediación, Actuación de Comisión Instructora y, en su caso, una Fase Formal si se ha estimado -por la Comisión Instructora- que pudiera existir conducta de acoso laboral.
- Propuesta de medidas a adoptar.
- Seguimiento y revisión del caso.
- Todo ello, sin perjuicio de las acciones legales que pudiera adoptar la persona que sienta que ha sido acosada.
- Una vez consensuado y aprobado el protocolo, se ha procedido a la difusión del mismo a toda la organización y se imparte una formación muy básica sobre el funcionamiento del protocolo y los conceptos básicos del acoso laboral.
- Se establece un canal de comunicación anónimo y confidencial donde denunciar posibles situaciones de acoso dentro de la empresa y poner de esa forma en marcha el procedimiento del protocolo de acoso.
- Se acuerda que, al cabo de 12 meses se repita la evaluación de riesgo psicosocial lo que, además, es exigido por la ITSS cuando se le aporta el plan definido.
¿Qué resultados se han obtenido?
Transcurrieron los 12 meses y se ha repetido la Evaluación de Riesgo Psicosocial, la cual se ha realizado del mismo modo que la anterior para no introducir otras variables. Es buen momento para comprobar los resultados de la implantación del plan descrito y decido visitar a la empresa.
- En primer lugar, los resultados de la Evaluación de Riesgo Psicosocial son sensiblemente mejores, en lo referido a relaciones con los mandos, estilo de liderazgo y relaciones interpersonales.
- Los casos de posible acoso denunciados han sido dos, cuando en el año anterior, fueron siete. El protocolo implantado ha funcionado y se ha comprobado que las medidas adoptadas han sido eficaces tras el seguimiento de los casos.
- Obviamente, los problemas con la ITSS han disminuido considerablemente.
- RRHH ha realizado un nuevo estudio de clima laboral que denota que, poco a poco, se va generando un ambiente de trabajo más agradable, productivo y donde los trabajadores empiezan a sentirse más identificados con la empresa.
- La valoración que realizan los trabajadores sobre sus mandos mejora paulatinamente, consiguiendo una mayor cohesión del grupo, trabajo en equipo y compromiso con la empresa.
- Reducción del absentismo, especialmente en aquellas patologías derivadas relacionadas directamente con el acoso y el mobbing.
