¿Dónde he estado y qué me ha pasado?   

Hace un tiempo coincidí con el Responsable del Servicio de Prevención Propio (SPP) de una importante empresa industrial del sector metalúrgico con tres plantas en el territorio nacional, Bilbao, Barcelona y Madrid.

 

Lo encuentro algo descorazonado con los resultados de la formación en prevención de riesgos laborales que se imparte por el SPP. Los trabajadores no muestran interés y los mandos intermedios ponen problemas para que los empleados a su cargo acudan a formación.

 

Además, la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS) ha sancionado en los últimos 6 meses 2 veces a la Empresa por no disponer de formación preventiva en algún trabajador, que resultaba imposible que acudiera a las sesiones formativas y que se vieron envueltos en accidentes de trabajo, uno de ellos en trámite judicial. También se ha puesto en duda por la ITSS el carácter práctico de la formación que imparte el SPP.

 

En las Auditorias Legales de Prevención de Riesgos Laborales, la Formación se explicita como un punto débil de gestión de manera recurrente.

La siniestralidad de la Empresa se encuentra un 75% por encima de la media sectorial según los Informes que elabora la Mutua de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales de la Empresa.

Está claro que hay que hacer algo pues la Dirección responsabiliza al SPP y mi colega está confundido y no sabe qué hacer, pues la Dirección no muestra mucho interés en la PRL hasta que llegan sanciones.

Me pide que le ayude y decido acudir a la empresa a pensar y proponer otros caminos en materia de formación.

 

¿De qué medios dispone la empresa para evitar esta situación?    

 

Tras un par de visitas y comprobar que el SPP tiene como metodología formativa la realización de formación presencial en una sala mediante explicaciones verbales por los técnicos del SPP con contenido poco variable y bastante similar para los distintos puestos de la Empresa, proponemos a la Dirección un Plan de Mejora de la Formación en PRL. En principio, tenemos cierta oposición, pero conseguimos que salgan adelante las siguientes líneas de actuación, convencidos de que serán positivas para los resultados a nivel global de la Empresa:

  • Implicar a los Comités de Seguridad y Salud en la definición de contenidos formativos y los momentos en qué debe realizarse el proceso formativo.
  • Diseñar un proceso de formación más específico con contenidos concretos en función de los distintos puestos de trabajo de la Empresa.
  • Definir, con la colaboración del Departamento de Recursos Humanos, el proceso de incorporación de nuevos trabajadores incluyendo en el training inicial de los mandos intermedios conceptos planificados de prevención de riesgos laborales. Además, se evidenciará esta formación -tutelada por el SPP- como parte de la formación en prevención de riesgos laborales que define el Art. 16 de la LPRL.
  • Se decide implicar a determinados trabajadores en la impartición de contenidos formativos muy específicos, tanto a nivel teórico como en el training
  • Diseñar un Programa de Formación de reciclaje y avance que se compone de:
  • Cursos de Formación Virtual en puntos críticos de riesgo de la Empresa.
  • Formación mediante estrategia de Gamificación. Se realizará un torneo anual en cada planta mediante un juego sobre PRL que tendrá como premio un fin de semana a gastos pagados.
  • Elaboración de píldoras formativas a enviar directamente a los trabajadores (móvil, correo electrónico, acceso junto a la nómina…) en las que podrán participar trabajadores contando experiencias de manera muy breve.

Envío de mensajes concretos sobre PRL a los móviles de los trabajadores y siempre en función del puesto de trabajo de cada uno.

 

 ¿Qué resultados se han obtenido?    

Han transcurrido 12 meses desde que se comenzó a a trabajar con las nuevas medidas en Formación PRL y la

situación actual se puede resumir en los siguientes aspectos:

  1. Hace 6 meses que la empresa no recibe ninguna sanción por falta de formación en prevención de riesgos laborales.
  2. La siniestralidad laboral se ha disminuido hasta llegar a la media sectorial.
  3. El interés de los trabajadores por la formación ha aumentado sensiblemente y es mucho menor la resistencia de los mandos intermedios a que sus empleados acudan a formación.
  4. La Dirección de la Empresa ha empezado a interesarse por la PRL en mayor medida al constatarse el impacto de estas medidas en la productividad y resultados de la Organización.

 

“Cualquier parecido con la realidad NO es pura coincidencia”