¿Dónde he estado y qué me ha pasado?

PREVYMAN FRATERNIDAD MUPRESPAHace unos meses coincidí con un empresario amigo que tiene centros de trabajo por gran parte de la geografía española, ubicándose la central en Madrid y prestando servicio en la empresa 1.250 trabajadores.

Se encuentra preocupado pues en los últimos dos años se han manifestado varios problemas de acoso con algunos trabajadores y en distintas zonas del país. Hasta ahora, la línea de actuación ha sido principalmente reactiva y no preventiva, consistente básicamente en alguna medida tomada un poco ‘a ciegas’ y sin llegar a abordar la cuestión en profundidad. Esto ha supuesto más de un requerimiento por parte de la Inspección de Trabajo que ha conllevado la imposición de sanciones a la empresa además de la merma en la imagen corporativa de la empresa al darse estas situaciones de acoso.

Mi amigo es consciente de que es necesario atajar este problema pero el día a día y la propia dinámica de la empresa le hace ir retrasando abordar este asunto, aún a pesar de convivir con el temor de fondo de que se produzca una situación de acoso grave en su plantilla que pueda tener importantes consecuencias.

Mi amigo empresario me pidió que le ayudara en esta tarea de abordar en profundidad la prevención del acoso y me presentó al Responsable del Servicio de Prevención Propio (SPP) de la empresa y a la Directora de Recursos Humanos (RRHH).

¿De qué medios dispone la empresa para evitar esta situación?

Mantuvimos varias reuniones, los dos directivos, el Director General y yo para enfocar el asunto y plantear un plan de acción que afrontara los problemas que afloran en la empresa en materia de acoso laboral.

Partimos de la existencia de un estudio de clima laboral bastante obsoleto y algunas evaluaciones de riesgo psicosociales muy superficiales elaboradas en determinados centros y siempre obligados tras un requerimiento de la Inspección de Trabajo de la Seguridad Social.

La empresa también cuenta con un documento llamado “Protocolo de prevención del acoso”, que se elaboró hace unos años pero nunca se llegó a poner en práctica y no deja de ser ‘papel mojado’.

PREVYMAN decide que lo primero a realizar es una evaluación de riesgo psicosocial global en la empresa, y contando de principio a fin con la participación de los trabajadores a través de sus delegados de prevención.

El resultado de la evaluación ha revelado, principalmente, problemas en el estilo de liderazgo y en las relaciones interpersonales en algunos de los centros de la empresa; el resto de los parámetros analizados arroja resultados no preocupantes.

Ante esta situación, se diseña un Plan de Trabajo con las siguientes acciones:PREVYMAN FRATERNIDAD MUPRESPA

  1. Es necesario que, desde Recursos Humanos y el SPP, se lleve a cabo una formación sobre estilos de mando hacia todas las personas que tienen responsabilidad sobre el trabajo de otras, formación que será reciclada cada 6 meses durante, al menos, dos años. Igualmente, se instaura un proceso de valoración mensual al azar de los mandos por parte de los trabajadores de base.
  2. Se redacta, con la participación de los Delegados de Prevención y las personas de la empresa citadas, un nuevo Protocolo de Acoso Laboral con el compromiso real entre empresa y trabajadores de que esta vez sí se pondrá en práctica. El contenido de dicho protocolo, a grandes rasgos es el siguiente
  • Concepto de Acoso y valor de la Confidencialidad en todo el proceso
  • Se crea la figura de Mediador en la empresa a estos efectos, que se consensua con los Delegados de Prevención quién desempeña esta función.
  • Se define un proceso de Denuncias, Fase de Mediación, Actuación de Comisión Instructora y, en su caso, una Fase Formal si se ha estimado -por la Comisión Instructora- que pudiera existir conducta de acoso laboral.
  • Propuesta de medidas a adoptar.
  • Seguimiento y revisión del caso.
  • Todo ello, sin perjuicio de las acciones legales que pudiera adoptar la persona que sienta que ha sido acosada.
  1. Una vez consensuado y aprobado el protocolo, se ha procedido a la difusión del mismo a toda la organización y se imparte una formación muy básica sobre el funcionamiento del protocolo y los conceptos básicos del acoso laboral.
  2. Se establece un canal de comunicación anónimo y confidencial donde denunciar posibles situaciones de acoso dentro de la empresa y poner de esa forma en marcha el procedimiento del protocolo de acoso.
  3. Se acuerda que, al cabo de 12 meses se repita la evaluación de riesgo psicosocial lo que, además, es exigido por la ITSS cuando se le aporta el plan definido.

¿Qué resultados se han obtenido?    

PREVYMAN FRATERNIDAD MUPRESPATranscurrieron los 12 meses y se ha repetido la Evaluación de Riesgo Psicosocial, la cual se ha realizado del mismo modo que la anterior para no introducir otras variables. Es buen momento para comprobar los resultados de la implantación del plan descrito y decido visitar a la empresa.

  • En primer lugar, los resultados de la Evaluación de Riesgo Psicosocial son sensiblemente mejores, en lo referido a relaciones con los mandos, estilo de liderazgo y relaciones interpersonales.
  • Los casos de posible acoso denunciados han sido dos, cuando en el año anterior, fueron siete. El protocolo implantado ha funcionado y se ha comprobado que las medidas adoptadas han sido eficaces tras el seguimiento de los casos.
  • Obviamente, los problemas con la ITSS han disminuido considerablemente.
  • RRHH ha realizado un nuevo estudio de clima laboral que denota que, poco a poco, se va generando un ambiente de trabajo más agradable, productivo y donde los trabajadores empiezan a sentirse más identificados con la empresa.
  • La valoración que realizan los trabajadores sobre sus mandos mejora paulatinamente, consiguiendo una mayor cohesión del grupo, trabajo en equipo y compromiso con la empresa.
  • Reducción del absentismo, especialmente en aquellas patologías derivadas relacionadas directamente con el acoso y el mobbing.

¿Dónde he estado y qué me ha pasado? 

Estos días he acompañado a una antigua compañera de estudios en Prevención de Riesgos Laborales en el proceso de Auditoría Legal en Prevención de Riesgos Laborales. Era la primera vez que se enfrentaba a este proceso, acaba de ser contratada como Responsable del Servicio de Prevención Propio (SPP), y me pidió ayuda. Su Empresa se dedica al sector de servicio municipal de recogida de basuras y tiene un tamaño cercano a las 1.000 personas.

El equipo auditor ha detectado que es susceptible la mejora la detección de riesgos en el sistema de prevención,

Se ha detectado la ocurrencia de accidentes por causas que debían estar superadas así como riesgos no detectados que indican cierta obsolescencia en el sistema y excesos de confianza. La tasa de siniestralidad es algo superior a la media del sector de actividad y es necesario actuar para reducirla e, incluso, se detectan problemas de rotación de personal superiores a lo deseable y esperable.

La documentación preventiva es correcta formalmente pero resulta cierto que solamente se revisa cuando el SPP toma la iniciativa al respecto, luego parece evidente que hay que añadir dinamismo al sistema y establecer algunas herramientas adicionales para detectar riesgos y situaciones no contempladas, de momento, en el sistema.

  ¿De qué medios dispone la empresa para evitar esta situación?

Me ha acordado de Visión Zero y de sus 7 Reglas de Oro: Identificar Peligros, Definir Metas, Garantizar un Sistema Seguro y Saludable, Usar tecnologías seguras y saludables, Mejora de la Cualificación así como Invertir en las Personas.

Creo que si diseñamos e implantamos nuevas herramientas de detección y control en el sistema y fomentamos adecuadamente prácticas en este sentido, podemos lograr resultados en no demasiado tiempo.       

Tras exponer la idea a Dirección y debatirla en el seno del Comité de Seguridad y Salud, hemos diseñado un plan con las siguientes medidas:

  1. Se ha creado una herramienta de comunicación directa, tanto en papel como en formato electrónico, entre los trabajadores y el SPP. Se ha denominado Parte de Detección de Riesgos (PDR) y se ha acordado una prima por cada sección de trabajo por la detección de riesgos con una duración de 3 meses. El sistema seguirá vigente tras estos tres meses para favorecer la detección continua de riesgos.
  2. Se ha diseñado un Premio con carácter trimestral a la mejor iniciativa en Prevención de Riesgos Laborales en la que se participa a nivel grupal por secciones de trabajo. La sección premiada tendrá una cena con cargo a la Empresa.
  3. Se incluyen en las reuniones de inicio de la jornada conceptos de prevención de riesgos laborales que son comentados, de manera breve, por los mandos intermedios que incluyen, en su caso, la Explicación en cada sección, por parte del Servicio de Prevención en las reuniones de inicio de la jornada, de las circunstancias de los accidentes que hayan tenido lugar con el objeto de combatir los “excesos de confianza”.
  4. Se invita a los trabajadores a realizar un video mensual de corta duración sobre algún riesgo nuevo detectado con los PDR que se difunde entre los miembros de la Empresa. Esta acción será dirigida por el SPP y el Comité de Seguridad y Salud en función del contenido de los PDR y el trabajador será primado por la realización del video.
  5. Creación de un Grupo de Trabajo de Mandos Intermedios en Prevención de Riesgos Laborales que aborde análisis de riesgos, accidentes y sirva de cauce de comunicación directa con los trabajadores de base. Mantendrá reuniones, en principio dirigidas por el SPP, con carácter mensual, con una duración no superior a una hora y con la participación de componentes que, con el tiempo, irán rotando con otros mandos. Se comenzará con una formación a los mismos.
  6. El SPP ha diseñado un sistema de visitas no planificadas ni avisadas a los distintos lugares de trabajo del que se emite informe mensual a la Dirección General y para el que se está buscando herramientas tecnológicas de detección de riesgos.

¿Qué resultados se han obtenido?    

Han transcurrido 6 meses desde que se implantaron las medidas de participación de los trabajadores y he decidido visitar a mi amiga para que me cuente qué resultados está obteniendo.

  1. Los PDR han resultado un éxito y los trabajadores detectaron algunos riesgos que no estaban contemplados en la Evaluación de Riesgos.
  2. Con los Premios a la Mejor Iniciativa, el trabajo de los Grupo de Mandos Intermedios y la difusión de los Videos mensuales que los trabajadores están realizando, se ha creado un adecuado y constante clima en relación a la prevención que favorece que la rotación de personal haya disminuido.
  3. El esfuerzo del SPP en explicar los accidentes en cada sección de trabajo y los conceptos introducidos por los mandos intermedios, han disminuido las distracciones y excesos de confianza de los trabajadores que pudieran provocar accidentes.
  4. El nuevo sistema de visitas del SPP ha supuesto un acercamiento a los trabajadores, la detección de nuevos riesgos y aportación de consecuentes medidas preventivas así como una mayor concienciación en la Dirección General.
  5. Todo ello, resulta en que, si comparamos la tasa de siniestralidad de los 6 meses anteriores a la implantación de las medidas de participación con la actual (índice de frecuencia), se ha reducido la misma en un 21,4%.
  6. Igualmente, los problemas y costes derivados de sanciones administrativas y procesos judiciales relacionados con accidentes laborales están en franco retroceso.

“Cualquier parecido con la realidad NO es pura coincidencia”

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¿Dónde he estado y qué me ha pasado?   

Desde hace tiempo veo que hay muchos técnicos de prevención descorazonados con los resultados de su trabajo y da igual que desempeñen su labor en un Servicio de Prevención Propio o Mancomunado, en un Servicio de Prevención Ajeno, en una Organización Empresarial, en un Sindicato o en una Mutua Colaboradora con la Seguridad Social (MCSS), entre otras Entidades. Me preocupa que haya muchas personas sin saber qué más hacer.

En particular, tuve una larga conversación con una colega de hace muchos años. Desempeña su labor como Responsable de Prevención en una empresa del sector cárnico radicada en Madrid, con un volumen aproximado de 550 trabajadores entre todas las ramas de actividad, crianza de animales, matadero, manipulación y comercialización.

Cree haber llegado a un punto muerto, considera que cumple con la normativa en prevención de riesgos laborales, y así se contempla en la Auditorías realizadas, dispone de medios tecnológicos de apoyo y se evidencia una adecuada gestión del riesgo.

Pero los accidentes laborales no disminuyen y se encuentran por encima de la media sectorial. Esta situación, sostenida en el tiempo, lleva a cruce continuo de acusaciones entre Dirección y los representantes de los trabajadores, encontrándose los mandos intermedios y el Servicio de Prevención Propio (SPP) en medio de dichas acusaciones, llegando incluso a ser culpabilizados de la situación.

Es un ejemplo de lo que preocupa en este momento y me decido a ayudarla.

¿De qué medios dispone la empresa para evitar esta situación?

Acudo a la Empresa acompañado de un Técnico de Prevención de su MCSS

con el firme objetivo hacer ver a nuestra colega y a la Dirección General de la Empresa que hay que contemplar la prevención de un modo más global y organizado, teniendo más en cuenta a las personas y sus características diferenciales. Que si queremos resultados, tenemos que atacar los aspectos culturales en prevención de la Organización. En definitiva, le queremos hablar de Visión Zero centrada, no solamente desde la obligación jurídica o moral, sino la influencia positiva que puede tener sobre las cuentas de explotación de la Empresa.

La Visión Zero incluye siete aspectos: Liderazgo, Identificar Peligros, Definir Metas, Garantizar un Sistema Seguro y Saludable, Velar por la seguridad y salud en Equipos y Lugares de Trabajo, Mejora de la Cualificación así como Intervenir en las Personas.

La Dirección General, ante la situación de estancamiento en prevención, ha visto con buenos ojos lo que le estamos planteando sobre Visión Zero. Mantenemos más reuniones con objeto de definir un Plan de Trabajo que aporte otro modo de abordar la gestión en prevención de riesgos laborales y acerque la misma a Visión Zero. Este Plan dispone de las siguientes líneas maestras en relación con la transversalidad de la prevención de riesgos laborales y con el sistema ya implantado por la Empresa:

  1. Rediseñar el Plan de Prevención asignando funciones concretas a los mandos intermedios, cualificándoles y formándoles para asumirlas. Liderazgo, Mejora de la Cualificación.
  2. Colocar la Planificación de la Actividad Preventiva en el centro de la gestión. En el diseño de la misma pasan a participar el SPP, los Representantes de los Trabajadores, los mandos intermedios implicados en las medidas preventivas y la Dirección Financiera. La Planificación es aprobada por Dirección General. Velar por la seguridad y salud de equipos y lugares de trabajo, Identificación de Peligros y Definición de Metas.
  3. Creación de un Grupo de Trabajo de Mandos Intermedios sobre gestión de preve
  4. nción de riesgos laborales, al que acude ocasionalmente la Dirección General. Liderazgo, Velar por la seguridad y salud de equipos y lugares de trabajo, Identificación de Peligros y Definición de Metas.
  5. Énfasis en la Formación preventiva de los trabajadores, incluyendo herramientas de gamificación o formación virtual. Intervención en las personas.
  6. Inclusión de competencias preventivas en el itinerario profesional de los trabajadores en la Empresa en colaboración con el Departamento de Recursos Humanos. Intervención en las personas.
  7. El sistema de selección de personal en la Empresa contempla las características de personalidad asociados a los riesgos del puesto. Intervención en las personas.
  8. Se ha contratado a una consultora especializada en gestión de Empresa Saludable y se ha comenzado a avanzar al respecto. Garantizar un sistema seguro y saludable
  9. Se encomienda la labor de coordinación de este Plan al SPP que emitirá un Informe a Dirección General con periodicidad mensual y que se debatirá en el Comité de Dirección de la Empresa. Liderazgo         

¿Qué resultados se han obtenido? 

  1. La tasa de siniestralidad por accidentes laborales se ha disminuido en un 46% en relación a los 12 meses anteriores.
  2. Ello ha supuesto la disminución de sanciones administrativas y procesos judiciales relacionados con accidentes laborales.
  3. El Dpto.de Producción comprueba un incremento de la productividad, según parámetros de la Empresa, de un 6% comparando con los 12 meses anteriores.
  4. La medición del clima laboral y la evaluación de riesgo psicosocial, según el Dpto. de Recursos Humanos, arroja un resultado sensiblemente mejor que el obtenido el año anterior.
  5. Los resu

  6. ltados de la Empresa
    , manteniendo el mismo nivel de facturación y recursos asociados, se han incrementado en un 7,5%.
  7. La Empresa ha sido certificada y galardonada por su modelo de gestión en Empresa Saludable.

 

 

“Cualquier parecido con la realidad NO es pura coincidencia”

 

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